Pasa

İhbar Tazminatı Nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde işçi ya da işverenin tek taraflı olarak sözleşmeyi fesh edebilmesi için 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde belirtilen sürelerden önce diğer tarafa fesih bildiriminde bulunması gerekmektedir.

Fesih Bildirimi , taraflardan herhangi birinin hizmet akdini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirimli feshi iş kanununun 17. maddesinde şu şekilde belirtilmiştir :

Süreli fesih
MADDE 17. - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Bu maddede belirtilen tazminat iş hayatında ihbar tazminatı olarak bilinmektedir. Bu durumu bir örnekle açıklamaya çalışalım :

Örnek : Ahmet isimli işçi 01.01.2006 tarihinde X şirketinde işe başlamış , 31.12.2006 tarihinde işten ayrılmak istemektedir. Bu işçinin tazminat ödememesi için neler yapması gerekir?

İşçimiz şirkette bir yılını dolduracağı ve sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu varsayılırsa , 17. maddede belirtilen sürelere göre işi bırakmadan önce işverenine haber vermesi gerekmektedir. Buna göre işi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi işverenine 4 hafta önceden bildirimde bulunması gerekir.
Bildirimde bulunduktan 4 hafta sonra belirsiz süreli iş sözleşmesi artık sona erer. İşverende aynı şekilde işçinin iş yerindeki kıdemine bağlı olarak 17. maddede belirtilen sürelere uymakla yükümlüdür. Ancak İş Hukukunun "İşçinin Korunması" temel ilkesi dışında işverenin de "Yönetim Hakkı" bulunmaktadır. İşverenin istediği kişiyle çalışması yönetim hakkının doğal bir sonucudur.

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması
MADDE 18. - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

18.ci maddeye göre haksız nedenlerle sözleşmenin feshi önlenmek istenmiştir. Ancak kanunda bu duruma bir kısıtlama getirilmiş. Buna göre 30 yada daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde işçinin kıdemi en az 6 ay ise işverenin sözleşmeyi fesh edebilmesi için maddede belirtilen geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Tam tersi bir durumda işyerinde 30 kişiden az işçi çalışıyor ve işçinin kıdemi 6 aydan az ise işveren feshin bildiriminde herhangi bir sebebe dayanmak zorunda değildir.

Aşağıda belirtilen sebeblerle işveren işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesh edemez.

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Haklı Nedenlerin Varlığı Halinde Sözleşmenin Feshi
Haklı nedenlerin neler olduğu iş kanunun 24. ve 25. maddelerinde belirtilmiştir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Süresi belirli hizmet akitleri ile süresi belirsiz sürekli hizmet sözleşmeleri akdin süresinin bitiminden önce veya bildirim süreleri beklenmeden aşağıda belirtilen hallerin orataya çıkmasıyla birlikte taraflarca fesh edilebilir. Bu duruma önelsiz fesih hakkı denilmektedir.


MADDE 24. - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
MADDE 25. - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

Önelsiz Fesihte Tazminat
ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebleriyle hizmet akdini bildirimsiz olarak altı iş günü içinde ve olaydan itibaren bir yıl içinde fesheden yanın diğer taraftan uğradıkları zararı tazmin ettirmeye hakları vardır. Bu tazminatın da söz konusu olabilmesi için sözleşmeyi fesheden tarafın bir zararı ve zarar ile fesih olayı arasında bir illiyet bağının bulunması gerekir. Tazminatın şekli maddi ya da manevi olarak istenebilir.

Belirli süreli hizmet sözleşmelerinde ihbar tazminatı söz konusu değildir. Çünkü taraflar sözleşmenin bitim tarihini bilmektedirler. Dolayısıyla önceden bildirimde bulunmaya gerek yoktur. Ancak kötü niyetli fesihler için sözleşmelerde cezai şart öngörülebilir. Kural olarak belirli süreli hizmet sözleşmeleri taraflarca haklı bir neden bulunmadığı takdirde fesh edilemez. ( haklı nedenler Md24 ve Md 25)
Bunun sebebi ise dürüstlük kurallarına uygun davranmayan tarafa , karşı tarafın katlanmak zorunda bırakılmamasıdır.


Hepinize Saygılar... Sevgiler...!

BaCHeLoR

güsel paylaşım emegine sağlık hajim

boracanturk

iyi günler,

şuanda çalışmakta olduğum firmaya 2003 yılının ağustos ayında giriş yaptım. İlk sözleşmem 1 yıl olarak düzenlendi. Ardından yaklaşık olarak 10-11 defa ,kimi zaman 3 er aylık, kimi zaman 1 yıllık gibi sürelerde ,işin bitmemesi nedeniyle sözleşmem bugüne kadar uzatıldı.
6. yılımı tamamladım ve son olarak 3 aylık bir ek sözleşme ile Aralık 2009 sonuna kadar çalışma sürem uzatıldı.

Sorum ;

Çalıştığım firma , çalışma süremin bitiş tarihi ( sözleşme bitiş tarihim ) belli olduğu için ihbar tazminatı hakkım olmadığını ve sadece kıdem tazminatı alabileceğimi belirtiyor.

Bu konudaki kanuni hakkım nelerdir? İhbar tazminatı alabilirmiyim ?
teşekkürler,iyi çalışmalar

lawyer_gzm

Konunun ayrıntılarını bilmiyorum tabii ama bence alamazsınız. İhbar tazminatı: bildirimsiz fesih halinde işçinin veya işverenin uğrayacağı zararı karşılamak mantığı ile getirilmiş bir uygulamadır. Dolayısıyla, sizin sözleşmenizin ne zaman biteceği belirli bulunmaktadır, belirli süreli iş sözleşmesinde de ihbar tazminatına hak kazanamazsınız.

__________________